Директор центра «Работа-i» Илья Сметанин рассказал «Эксперту Северо-Запад» о том, с какими трудностями сталкиваются молодые люди с ограниченными возможностями здоровья и выпускники детских домов при взаимодействии с потенциальными работодателями и как эти трудности возможно разрешить.
— Как в целом вы оцениваете ситуацию с вниманием этих двух миров, бизнеса и социальных организаций, к заявленной на форуме проблематике?
— За последние несколько лет взаимопонимание существенно выросло. И в том числе благодаря конкретным действиям государства в этом направлении. Если взять трудоустройство людей с инвалидностью, то изменения к закону о «квотировании», которые были приняты в 2018 году в Петербурге, заставили компании активизироваться в этом направлении. Либо все-таки открыть вакансии у себя в штате, либо, если они не могут эти вакансии закрыть у себя, обратиться к социальным организациям, чтобы люди с инвалидностью были трудоустроены у них.
Поясню: российское законодательство требует, чтобы некоторая часть рабочих мест была закреплена за людьми с инвалидностью. Не всегда это требование можно выполнить напрямую, предоставив рабочие места в конкретной компании, — специфика работы, условия труда, иные ограничения. Теперь у компании есть возможность работать с «социальным» провайдером, который организует рабочее место для сотрудника с инвалидностью у себя, а «квота» засчитывается компании. Разумеется, компания оплачивает такую услугу. Стоимость услуги в основном составляет заработную плату и налоги такого сотрудника.
Форум, который мы провели, для меня был первым таким опытом, хотя работаю в сфере трудоустройства людей с инвалидностью уже более семи лет. Именно опытом привлечения к диалогу равноправных сторон, потому что обычно либо проходят мероприятия для бизнеса, и туда приходит считаное количество социальных организаций, либо наоборот. А так, чтобы равноправно присутствовали две стороны и это был бы настоящий, искренний диалог, — такого до последнего времени не было. Удалось выслушать разные стороны, услышать боль. Боль, связанную с тем, как решать проблему с большим количеством неработающих людей с ограниченными возможностями здоровья. Готовясь к ведению пленарной дискуссии, общался с участниками. Возьмем, например, выпускников коррекционных классов общеобразовательной школы — эти ребята выходят в мир, но находят работу далеко не все. Многие остаются дома, не работают, и бизнес их не видит. Поэтому мы говорили о том, что боль о проблемах трудоустройства никуда не делась.
— Тема пленарной дискуссии — «Как повысить эффективность сотрудников с низкими стартовыми возможностями». Каков ваш личный ответ на этот вопрос? И какие размышления других участников форума запомнились?
— Наш ответ лежит в той технологии комплексного подхода, которую мы развиваем в центре «Работа-i» с 2014 года, — в технологии жизненного цикла трудоустройства. Через ее реализацию можно каких-то ребят вывести на работу в течение двух месяцев, если они готовы к конкурентоспособному рынку труда. С другими кандидатами технология позволяет работать и три года, и пять лет. При этом они остаются в фокусе внимания нас, как социальной организации, и в итоге, когда они оказываются готовы, выйдут на работу, и бизнес их возьмет.
В основе технологии лежит сопровождаемое трудоустройство: в течение шести месяцев, иногда больше, иногда меньше, мы сопровождаем кандидатов на рабочих местах. Это не значит, что мы все время рядом физически: наш консультант вместе с наставником вырабатывает шаги, которые позволят кандидату выйти на необходимую эффективность. Шаги самые разные и направлены на решение конкретных операционных задач: на восприятие сотрудником своего места в компании, на принятие сотрудника внутри коллектива, на вопросы, связанные с зарплатой и профессиональным развитием.
Услуга сопровождаемого трудоустройства на открытом рынке труда — только один из этапов. Есть еще несколько. Например, так называемое транзитное трудоустройство, когда мы вместе с бизнесом создаем временные рабочие места.
Мы помогаем ребятам с первой работой. И самое главное, и самое сложное — помочь молодым людям осознать, что работа — это очень круто, но при этом это рутина. Может быть, кто-то из них мечтает быть фотографом, но эти мечты очень абстрактные, для начала нужно понять, что такое отработать 20 часов в неделю. А 40 часов в рамках временного трудоустройства из них почти никто не работает. Стандартно — 16–20 часов в неделю, и они начинают понимать смысл работы, ценность прихода каждый день в коллектив, а затем многие из них выходят уже в штат других компаний. Бывает и так, что кто-то решает, что не хочет работать совсем, но таких меньшинство. Просто требуется время. Один из кандидатов, когда пришел к нам, изначально первый год хотел работать в среднем три-четыре дня в месяц. Он уходил домой, ему становилось скучно, бабушка дома говорила: «Ну что ты дома сидишь, иди работай». Постепенно от трех-четырех дней в месяц он пришел к тому, что «я хочу работать каждый день и не представляю свою жизнь без работы».
Важный элемент нашей технологии — мы также оказываем социально-психологические услуги. Но здесь есть очень жесткое разделение. Наши консультанты по трудоустройству — это про работу. Но если у кандидата, который уже вышел на работу или только присматривается, есть проблемы в личной, семейной жизни, — для этого у нас в организации есть профессиональные психологи и тьюторы. Таких ребят много, и личные проблемы могут мешать закрепиться в рабочем коллективе.
Из запомнившегося на выступлениях во время форума — мнение директора Центра социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Приморского района Ирины Зинченко. Основная проблема заключается в том, что соискателям необходимо осознать: работа — это как раз рутина. Наши ребята к ней просто не готовы, поэтому не могут закрепиться на новых рабочих местах. Для них более привычен формат, что рутина — это быть дома, смотреть телевизор, сидеть в социальных сетях, иное подобное времяпровождение. Вот это рутина. А то, что работа — рутина, они к этому не готовы. Стандартом должно стать, что рутина — это работа. Есть точка зрения, что рутина — это плохо, почему мы «тащим» ребят в эту рутину, не развиваем их способности? Почему мы их привлекаем на позиции клинера, к примеру, или разнорабочего, или кладовщика, но не развиваем в них способностей фотографа или дизайнера и т. д.?
Ранее журнал «Эксперт Северо-Запад» писал (см. «Будущее — с особенностями», «Эксперт С-З» № 10 (771), октябрь 1999 года. — «Эксперт С-З») об опыте шведской компании Samhall, в которой работают более 20 тыс. человек с инвалидностью. Когда кандидат туда приходит, ему никто не говорит: будем искать твои творческие возможности. Вот есть, условно, 16 профессий, по которым фирма оказывает услуги, от клининга до электротехники, от специалиста, который ухаживает за пожилыми людьми, до человека, который работает на складе, и мы тебя в эту структуру встраиваем.
Да, мы при этом что-то теряем. Кто-то, возможно, хотел бы быть фотографом в своей жизни, но при этом ему предлагается работать по одной из обозначенных специальностей. Но у человека появляется чувство экономического соучастия, он становится самостоятельным, не сидит на шее у государства, у родственников, он работает, получает зарплату.
Я думаю, это один из ключевых вопросов, на который мы ежедневно отвечаем в нашей работе. Первое, что мы должны сами для себя решить, — нет «плохих» профессий. Что мы этим ребятам предлагаем, что им предлагает рынок, чтобы они в итоге выходили на работу и работали? А они сидят дома и мечтают о чем-то интересном и «вкусном». Из примеров — была у нас девушка с серьезным нарушением в области опорно-двигательного аппарата и с высшим образованием по психологии. Но найти постоянную работу психологом ей никак не удавалось, выходила на работу несколько раз и сразу ее теряла. Шаг влево, шаг вправо она вообще не рассматривала. Заняться продажами — этот вариант не рассматривался, социального одобрения это не вызывает. Девушка могла бы стать прекрасным менеджером в продажах, но не хотела в эту сторону даже смотреть. У нас есть такая практика: мы организовываем тренировочные собеседования с волонтерами из различного бизнеса, причем это не просто «поговорить о чем-то», они максимально приближены к реальным условиям и всегда под реальную вакансию. И мы организовали встречу с действующим директором по продажам одной крупной международной компании, и директор убедила нашего кандидата, что продажи — это ценно, что в них можно развиваться. После этого кандидат вышел на работу в продажах и с тех пор успешно в этой области работает.
— Первоочередные задачи, которые стоят в целом перед сообществом власти, бизнеса, социальных организаций при организации качественной работы с выпускниками детских домов и молодыми людьми с ограниченными возможностями, — каковы они?
— На мой взгляд, ключевая проблема — сильный недостаток серьезных классных провайдеров. Мы, центр «Работа-i», делаем многое в силу наших возможностей, ставим перед собой достаточно высокие цели, есть еще, конечно, сильные коллеги по цеху, в первую очередь, например, РООИ «Перспектива» в Москве, но все равно на рынке недостаточно предложений для бизнеса. В стране много небольших проектов, и социальные проекты не знают, как от этапа «трудоустроить десять особенных людей» перейти к этапу трудоустройства хотя бы первой сотни. Почему рынок не растет? Прежде всего, не делается качественный сервис, не дотягивает цифровая инфраструктура, очень многое делается «на коленке». Всем есть куда расти, в том числе и нам, хотя мы, например, уже на самом начальном этапе работы внедрили необходимые цифровые технологии и продолжаем их совершенствовать.
Мало качественного роста таких организаций, как «защищенные мастерские», сотрудники которых почти полностью — это люди с ограниченными возможностями. Это когда условно 98% людей в штате с инвалидностью, и они что-то делают — розетки, столярные вещи, шьют что-нибудь, — и, может быть, несколько людей без инвалидности в качестве менеджеров. У нас в стране такие проекты есть, их много, но мало качественного роста. Ведь можно идти по двум направлениям: например, по пути Samhall, которая как раз и выросла из таких «защищенных мастерских». «Защищенные мастерские» ставят своей целью оказывать максимально качественные услуги, делать отличный продукт, и какая-то из этих мастерских со временем может стать серьезным игроком на поле соответствующих услуг с государственным участием. То есть они начинают оказывать хорошие, качественные услуги, но при этом у них идет финансирование заработной платы со стороны государства. Это один путь.
Второй путь: развиваться по пути социального кадрового агентства, когда на открытый рынок труда выводится как можно больше людей с низкими стартовыми возможности. В Петербурге работают, как говорил выше, изменения к закону о квотировании, а значит, есть необходимые инструменты для взаимодействия. Цели всех заинтересованных сторон достигаются: компания закрывает квоты, сотрудник получает зарплату, при этом работает не в «защищенной мастерской», а в реальном бизнесе и там развивается. Другое дело, что это не сильно долгосрочная история. То есть в рамках закона, мы, как частное агентство занятости, можем выводить на работу только до девяти месяцев, но не на больший срок. Вывести на полтора-два года и постепенно наращивать производительность кандидатов — такие инструменты отсутствуют. А было бы здорово сделать так: «Вот такой план, сейчас ты как бизнес платишь зарплату кандидату 20%, потому что 80% мы закрываем из других источников, через полгода это будет 50%, а через полтора года — все сто». Прекрасная возможность, которой у нас сейчас нет, к сожалению.
— Как реагируют потенциальные работодатели на возможности взаимодействия с кандидатами от вашего центра? Наслышан, что есть определенные опасения, связанные с трудоустройством, какими-то иными ситуациями...
— Опасения есть, они связаны со стереотипами, люди в бизнесе далеко не всегда готовы инвестировать свое время в решение вопросов адаптации молодых людей с инвалидностью или же выпускников детских домов. Но пути решения есть. К примеру, у компании есть четкий посыл, что инклюзия — это хорошо, и посыл этот идет команде от руководства: ищите вакансии, по которым к нам придут «особенные» ребята, стартовые, ассистентские вакансии, не требующие серьезной квалификации. Примеров успехов в Петербурге много, всегда можно посмотреть, как это уже работает в другой компании. Другой — как раз через механизмы компенсации заработной платы, но они больше касаются малого и среднего бизнеса. Крупные компании оплачивают рабочие места, трудоустраивая людей с инвалидностью в других организацях, — в социальном и малом бизнесах. Это тоже хороший путь, с которого можно начать. Наши партнеры, которые выбирают этот путь, затем начинают открывать вакансии и себя в штате.
— Не знаю точно, но могу предположить, что самыми лояльными к вопросам трудоустройства «особенных» кандидатов являются российские офисы международных корпораций: у них просто исторически «зашита» практика социального взаимодействия с такими работниками. Видите ли вы движение навстречу у исконно российских компаний?
— Не могу поддержать это предположение, в нашем портфеле работодателей есть сильные, исконно российские компании. И у компаний есть запрос на то, чтобы центры сопровождаемого трудоустройства появлялись и в других регионах. К слову, мы приняли решение, что не будем идти по пути тиражирования нашей модели через открытие филиалов в других регионах. Более перспективной моделью, и эта модель получила поддержку от нашего стратегического партнера, благотворительного фонда Сбербанка «Вклад в будущее», является поиск в регионах организаций, которые пока не занимаются сопровождаемым трудоустройством, но задумываются об этом. И мы этим организациям передаем технологии, помогаем им расти по тому пути, по которому «Работа-i» прошла и продолжает идти, чтобы стать лучше, чтобы находить другие решения. Этот инфраструктурный проект получил название «Все получится!», и он направлен на то, чтобы в различных регионах России находить такие некоммерческие организации и социальные проекты, помогать им развиваться в сторону сопровождаемого трудоустройства. Тем более, что это находит хороший отклик со стороны местных органов власти: одно дело — помогать какому-то «варягу», другое — «локальному» проекту.
Опасения же по трудоустройству есть у многих, в компаниях самых разных регионов. Да, международные корпорации более чувствительны к подобной проблематике, но российские компании тоже многое делают в вопросах трудоустройства людей с инвалидностью или выпускников детских домов. Не может не радовать тот факт, что, к примеру, в Москве при ключевой поддержке РООИ «Перспектива» (организации — основоположника инклюзивного трудоустройства в нашей стране) Совет бизнеса по вопросам инвалидности активно работает уже с 2008 года, в Петербурге — с 2014. Есть также Совет работодателей проекта «Все получится!», который работает при поддержке уже упоминавшегося выше БФ Сбербанка «Вклад в будущее». Отличие в том, что в Совете бизнеса нет ограничений по возрасту и опыту кандидатов, компании идут туда именно с целью поддержки инклюзии людей с инвалидностью в целом, вне зависимости от их возраста и опыта. А работодатели из проекта «Все получится!» специализируются на создании возможностей для кандидатов без опыта работы.
