— Как не ошибиться в подборе топ-менеджеров? Какие маркеры на этапе подбора должны сказать о будущих проблемах и перспективах?

— Первый инструмент — моделирование заданной цели. В своей практике я делаю это с помощью инструментов эффективного моделирования. Сначала снимаю у руководителя бизнеса или собственника ожидания от будущего сотрудника на какой-то период времени: что через 3 месяца этот сотрудник должен осуществить, принести, наладить. Это называется определение образа цели, для которого нужны измеримые характеристики и конкретные ожидания собственника. От этого зависит точность моделирования.

Дальше я иду к кандидату и с ним моделирую его деятельность: «Есть заданный результат, расскажи мне, как через три месяца ты его достигнешь». Мы не говорим о его личности — только о стратегии достижения результата, и оцениваем его физические, умственные, временные, ценностные характеристики. Более того — мы рассчитываем в цифрах, за какое время конкретный кандидат способен достигнуть цели.

Есть инструмент свободного моделирования, когда собственник не хочет прописывать конкретные ожидания, поскольку специалист высокого уровня может предложить гораздо больше, чем мечталось акционеру. Бенефициару в принципе интересно посмотреть, что топ-менеджер будет делать, какие перспективы и сроки он себе задает. В таком случае проводится свободное моделирование, когда кандидат в свободном виде описывает, как видит свое развитие в компании и развитие компании в отрасли.

В обоих случаях оценивается и мотивационная удовлетворенность кандидата. Так мы получаем срез, насколько его мотивационные ожидания будут удовлетворены или не удовлетворены. От этого зависит, насколько ярко он будет подключать свои ресурсы, и сможет ли сама компания потянуть такой уровень. Эта методика позволяет увидеть, если человек входит в компанию с уже заниженным мотивационным фоном, например, если он соглашается на работу как на внутренний компромисс с собой, или он рассматривает компанию как перевалочный пункт, а внешне демонстрирует энтузиазм. В таком случае он входит в компанию токсичным и несет в себе фактор дестабилизации всей системы.

Еще один важный момент — это проверка кандидата методом кейсов, которые собственник может ценить в силу своей компетенции. Здесь собственник выступает в качестве эксперта, и предложенное кандидатом решение позволяет посмотреть на его возможности и способ мышления.

Часто на отборе кандидатов мы встречаемся с избыточностью информации при абсолютном отсутствии конкретики. Часто с кандидатом на входе работают HR-специалисты и психологи, которые могут рассказать о нем достаточно объемно и ярко, даже со следами анализа «как он будет действовать», но предельно маленькое количество специалистов способно показать, как именно кандидат будет действовать в конкретных условиях.

Соответственно, задача собственника — это максимально сконцентрировать внимание рекрутеров при диагностике на том, как кандидат будет действовать. А это можно сделать только при решении фактических задач: «Вот ситуация и вводные, опишите, пожалуйста, ваши действия».

— Любой талант и энтузиазм должен подпитываться человеком в течение жизни, как и профессиональные компетенции. Вопрос, который в России поднимается редко: как продлить профессиональное долголетие собственника?

— Первая задача — в сохранении профессионального долголетия: не тратить больше, чем ты можешь позволить. Это относится ко всему — к деньгам, времени, эмоциям, вниманию, концентрации, волевым усилиям. При этом нужно вводить поправку на возраст и на критические нагрузки, чтобы не просаживалась ресурсность. Вторая история связана с приумножением и развитием: ты сохраняешь тело, потому что тело — это колыбель мысли, а мысль — это колыбель действия. То есть первая история — это действие на сохранение, вторая — это действие на развитие. Собственно, и первое, и второе в достаточной пропорции ведут к продлению профессионального долголетия.

Сколько работаю с идеологами бизнеса, никогда не видел неталантливых или неодаренных. Это изначально выдающиеся персоны. И вот еще одно интересное наблюдение — большинству талантливых и одаренных людей свойственна лень. И они в большинстве случаев выезжают на том, что дано от природы. А нужно это развивать и соотносить ресурсы с целью.

— Как собственнику научиться брать людей, которые сильнее него? Ведь это и возможности, и риск, что бизнес может быть скопирован. Как не позволить страхам лишить себя возможности прорыва в бизнесе за счет ярких руководителей?

— У любого захвата территории есть причины и предпосылки. Профессиональные рейдеры забирают актив и перепродают — они не будут сидеть в компании годами и втираться в доверие: быстрее купить кого-то из ближнего круга. А тот, кто долгое время эффективно работал внутри системы, не будет искать лучшего, если его все устраивает. Чтобы талантливый коммерческий директор забрал половину бизнеса, у него должны быть веские причины. И повод обычно даем мы сами: не повысили вовремя, не заметили стараний, не похвалили, проигнорировали важную инициативу. Это не обида одного дня, а целый комплекс условий, при которых талантливый человек должен бросить все наработанное и пойти в поле. Даже со связями, контрактами и людьми — это все равно стресс.

Первая история — это формировать отношения с сотрудниками так, чтобы у них не было повода для рейдерских действий. Количество искренности важно дозировать. «Пообещал — выполнил» — это лучшая репутационная характеристика. Тогда у такого потенциального конкурента будет очевидная мотивация оставаться с тобой: ты партнер, на которого можно положиться.

Вторая история — потенциал любой человеческой системы измеряется совокупным потенциалом людей. Если есть лидер, потенциал системы определяется потенциалом лидера. Если я беру в систему тех, кто сильнее меня, — потенциал системы получает толчок к росту. Если я беру людей слабее себя — система схлопывается до размеров меня. Она не растет дальше.

Сейчас это особенно очевидно, когда люди работают по домам, и только от их личной мотивации и целеустремленности зависит результат. Потому что технологии быстро устаревают — даже самое современное оборудование можно скопировать. А специалисты являются уникальными.

— Много говорят о ментальном здоровье предпринимателя. Что это такое?

— У ВОЗ есть четкое определение ментального здоровья: «Это состояние благополучия, при котором человек может реализовать собственный потенциал, справляться с обычными стрессами, продуктивно работать, а также вносить вклад в жизнь сообщества». Фактически это состояние благополучия — психического, соматического, физического, при котором человек может в полной мере реализовать свой потенциал.

Потенциал — это способность реализовать теоретическую возможность на практике. Например, мы выдвигаем гипотезу, что генеральный директор может организовать работу и добиться конкретных целей. Так мы прогнозируем его потенциал. А потом — реальная практика, когда этот конкретный генеральный директор достигает целей, адекватно справляясь с психоэмоциональной нагрузкой. Продуктивно работает, выдает ожидаемые результаты, и у него остается внутренний потенциал двигаться дальше. Вот это ментальное здоровье данного конкретного человека.

Любая реальность человека является продуктом его деятельности. Та реальность, в которой мы живем, — это следствие наших прошлых действий. А действия — это следствие мыслей. Чтобы сохранять ментальное здоровье, нужно заниматься когнитивным моделированием, которое позволяет сохранять ресурсы и выигрывать у других самое ценное — время.

Я громко заявляю на рынке: «Ребята, я могу считать время. Можем запустить моделирование вашей задачи и исполнителя, и результатом будет расчет времени — сколько времени нужно команде и где нужно усиление, чтобы время сэкономить». Если человек собирается ввязываться в дело, инвестировать время и финансы, нужно полтора часа времени, чтобы сделать модель. В итоге у людей случается прозрение на границе с фокусом.

Сейчас идет битва стратегий, а не битва технологий. Технология — это только вход, хороший маркетинг — только вход. А побеждает тот, у кого больше горизонт планирования и больше сценариев. И такое планирование должно быть когнитивным — это возможность создать простой алгоритм достижения цели, индивидуальной или групповой.

— Что такое физическая безопасность с точки зрения психологии и поведения собственника?

— У парашютистов есть так называемый «эффект запрыгивания». Идут прыжки на протяжении месяца, у парашютиста все получается, и ему кажется, что он уже бог. Именно в этот момент появляется высокая вероятность того, что он неправильно уложит парашют или допустит другую ошибку, которая приведет к инциденту. А у собственника возникает состояние молодого бога тогда, когда ему кажется, что он может все. И он уходит в «эффект запрыгивания».

Все мы оцениваем действительность через собственные поведенческие фильтры: «Если я так думаю, то так думают все». У собственников порой бывает такая история, когда они оценивают мир через свои фильтры, не допуская, что там могут быть другие люди.

Расскажу предельно болезненный и трагичный пример. Большого публичного человека убили из-за того, что он позволял себе оценивать мир не по чужим фильтрам, а по своим. Его предупреждали, что стоит уделять больше внимания своей безопасности. Он не слушал, улыбался, и сам был за рулем автомобиля. Причем ездил он очень интересно — на представительской машине, но за рулем. Нельзя не понимать, что действительность всегда больше, чем наше представление о ней.

— Как понять, что есть физическая угроза?

— Самое простое и очевидное — когда об этом говорят другие. Второе — опираться на чутье. Вообще любое «вдруг» — не просто так. Третья история — когда происходит сбой привычных алгоритмов — не один, не два, а системно. Обычно источник угрозы для собственника так же талантлив, как и он. И когда ты становишься относительно публичен и относительно богат, ты становишься видимым для опасных людей. Когда выходишь на эту орбиту, нужно совершать определенные действия. Например, при покупке машины мы как минимум страхуем ее от угона, допуская, что ее могут угнать. Здесь — то же самое: нужно самому совершать комплекс профилактических мер в области собственной безопасности.