— Основные тренды на рынке труда 2020-2021 — какие они? Насколько резко пандемийная история перевернула рынок?
— Пандемия показала, что планировать в современном мире практически ничего не получится: сложно дать какие-то комплексные, достоверные прогнозы в том числе для рынка труда. Пандемия заставила компании сосредоточиться на краткосрочном планировании, а тем организациям, у которых долгосрочная кампания была сформирована, пришлось вносить коррективы с учетом того, что в один день может все измениться.
Пандемийная история заставила задуматься над использованием технологий, цифровизацией бизнес-процессов. Многие компании сейчас смотрят в сторону регионов, потому что удаленная работа позволила понять, что не всегда тебе нужен работник, который живет в Москве и Петербурге. Если говорить о трендах, то это, прежде всего, использование частичной и нестандартной занятости, в силу развития «гигономики» (gig economy) — экономики, основанной на нестандартных трудовых отношениях бизнеса и работника. Это эра фрилансеров, которые работают на краткосрочных контрактах. Коронавирус нам показал, что эта форма взаимодействия между работником и работодателем сейчас является самой жизнеспособной
На мой взгляд, компании будут придерживаться стратегий, которые они написали прежде, но использовать те уроки, которые дал им коронавирус.
— Какие оперативные и стратегические кадровые решения вышли на первый план для компаний при новых правилах работы?
— Это оперативный переход на удаленную работу и возвращение обратно с минимальными потерями и для компаний, и для работников. Цифровизация ряда функций (например, внедрение электронного документооборота практически всеми организациями). Для кого-то является актуальным пересмотр офисных пространств: рабочих мест планируется меньше, чем человек в штате, за счет перевода части сотрудников на удаленный формат работы. На будущее часть компаний задумалась о позициях руководителя уровня СЕО-1 по инновациям.
А. Ю. Лисовская. Фото предоставлено ВШМ СПбГУ
— Как вы оцениваете качество «привыкания» компаний к удаленному формату работы? Что он изменил на рынке труда?
— Перевод сотрудников на удаленную работу в 2020 году был достаточно сложным из-за того, что события развивались стремительно, а изначально юридическая база не была готова к такому повороту событий. С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы — Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы». На законодательном уровне были синхронизированы понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа», установлено понятие «дистанционный работник», стала регулироваться обратная связь и много другое. Возможно, какие-либо дополнения в этот закон и потребуются — фактически в текущем году все работодатели проверяют его «на практике» и некоторые моменты придется подправить.
Многие компании привыкли к работе на удаленке, тем более такой формат работы может сильно уменьшить ваши расходы, например, на аренду помещений. Если мы посмотрим на плюсы удаленки, и сравним их с минусами, то сможем найти для себя оптимальное решение.
— Если весной прошлого года предприятия с трудом уходили на «удаленку» — слишком сильной была традиция быть постоянно в офисе, — то уже нынешней весной-летом компании с трудом из нее возвращаются: сотрудники привыкли к новому формату работы. Как смягчить негативные эмоции?
— Следует отметить, что многие сотрудники все-таки хотят вернуться в офис, в первую очередь из-за возможности нормальных человеческих коммуникаций, да и у многих спокойного рабочего места дома нет.
Переход с удаленной работы в офисный формат можно рассматривать как стандартный процесс внедрения изменений — подготовь условия, осуществи перемены и зафиксируй результат. В тот момент, когда мы переходили на удаленный режим работы, была проделана большая подготовительная работа, во многих компаниях составлялись списки, кого нужно переводить на новый формат в первую очередь (например, сотрудников старше 65 лет, имеющих ограничения по здоровью). Смотрели функционал. Девелоперы не могли остановить строительство, но отправка финансистов в хоум-офисы выглядела вполне приемлемо. Теперь развивается обратная история по аналогичному сценарию: определение списка должностей/сотрудников, возвращение к офисной работе, мероприятия по коммуникации, контролю и регламентированию жизни уже в офисе. Возможно, можно комбинировать использование разных подходов, кому-то из сотрудников вводить формат удаленной работы в определенные дни недели. В целом, переход на удаленную работу и возвращение из нее зависит и от компании (специфики бизнеса, корпоративной культуры), и от позиции руководителей и HR департамента.
— Основные задачи работодателей на данном этапе — каковы они?
— Следует не забывать о демографических проблемах, старении и увеличивающейся убыли населения, а, следовательно, возможной нехватке персонала в будущем. На данном этапе, прежде всего, надо решить вопросы с дефицитом так называемых «синих воротничков». Инженерные специальности и прежде не пользовались большой популярностью, теперь же многие производственные предприятия столкнулись с еще большим дефицитом кадров. Аналогичная ситуация с неквалифицированным трудом. Например, есть проблемы у застройщиков — уехали работники из бывших советских республик, а заместить их некем. Да и в целом, интересы соискателей и их внутренний настрой очень сильно изменились. Это тоже, возможно, связано с развитием gig economy, с тем, что многие хотят идти во фриланс и нестандартную занятость. Соискатели уже не боятся остаться без работы, поэтому работодателю, наверное, сложнее искать инструменты привлечения, удержания, особенно если это касается высококлассных специалистов.
— Мы предполагали, что работу бояться потерять все...
— Многие работники, особенно молодого возраста, избавляются от так называемого «туннельного мышления»: мол, существует только работа по специальности в большой корпорации. Современный соискатель не так запуган неизвестностью, не привязан к долгосрочным отношениям. Об этом тоже надо думать — как привлекать такого специалиста и конкурировать за него.
К слову, многие HR-специалисты предлагают более активно работать с кандидатами старше 40 лет. Да, по законодательству у нас не может быть ограничений по возрасту. Но до недавнего времени при наличии двух резюме выбор часто делался все же в пользу более молодого кандидата. Теперь все изменилось. Сказываются демографические проблемы. Плюс, по ряду специальностей — например, тем же «синим воротничкам» — мы сталкиваемся с тем, что кадры попросту еще не родились, а те, кто родился позже, пока не выучился на нужные специальности. Поэтому мы говорим о том, что есть ряд компаний, которые, безусловно, обращают внимание на соискателей более старшего возраста. Тенденции современной жизни в принципе говорят о том, что 30 лет — это новые 20, а 40 — новые 30.
Но, на мой взгляд, достаточно жесткая конкуренция на рынке труда среди соискателей все равно сохранится — из-за миграции из регионов, в целом развития регионального найма и все того же удаленного формата работы.
— Что изменится на рынке труда в среднесрочной перспективе?
— Меняется поведение и мышление соискателя, приходят новые технологии — эти изменения серьезно влияют на рынок труда в целом. Что касается работодателей: нельзя не отметить, что многие компании стали теперь активно обращать внимание на свой кадровый резерв. Он и был у многих, но сейчас его усиленно развивают. Например, некоторые организации отправляют своих сотрудников на курсы дополнительного образования. При этом работодатель стремится не только укрепить свой внутренний потенциал: компании пытаются зацепить новых высококлассных специалистов. Не говоря уже о том, что идет цифровизация процессов и функций. Например, отбором людей уже занимаются искусственный интеллект и чат-боты. Так что конкуренция может появиться не только среди соискателей, обладающих схожей квалификацией, но и между соискателем и технологией.
