— Если говорить о трендах, которые появились в 2020 и продолжают жить в этом году, то какие вы считаете самыми яркими и влияющими на рынок труда?
— Первый тренд, который оказывает давление на рынок труда в последние несколько лет — отрицательная демография, которая максимально наглядно сказалась на рынке труда РФ в 2021 году. В 2020 году увеличилась естественная убыль населения — наложились демографический спад, отток мигрантов, выросла смертность. В первом квартале 2021 года начал реализовываться отложенный спрос от ряда отраслей на линейный персонал. Идет мощный прирост вакансий, компании готовы нанимать работников, а их не хватает. Не забудем и про отток мигрантов, которые занимали существенную нишу на рынке труда в самых разных профессиональных сферах (в ЖКХ, ритейле, хореке, стройке, производстве). Эти составляющие привели к тому, что компаниям нужны новые сотрудники, а их попросту не хватает.
Второй тренд связан с быстрым ростом популярности самых разных форматов занятости — удалёнкой, подработкой, временной занятостью, а также с введением коротких рабочих смен. Смены теперь могут длиться не по 6-12 часов, а по 2–3 часа. Подобную практику можно встретить и в ретейле, и в службах доставки. То есть активно развивается формат подработки в произвольном графике. Расширяются варианты оформления трудовых отношений — если раньше чаще использовались «в штат» или по договору ГПХ, то теперь работник может быть самозанятым или оформлен как ИП, одновременно работая на нескольких работодателей.
Третий тренд — ускоренная цифровизация бизнес-процессов. Как цифровизация отдельных процессов и функций, так и создание платформ, когда в одной системе собирается работа целой компании и все процессы становятся связанными. По этому пути идут практически все отрасли, в том числе ритейл, курьерские службы доставки, маркетплейсы, которые активно работали в пандемию и столкнулись с тем, что кратно растить бизнес можно лишь таким путем. Также ускоряется цифровизация процессов управления персоналом — удаленные собеседования, онлайн-онбординг, управление графиками работы, производительности труда, внутренними коммуникациями, мониторинг ключевых показателей, автоматизация рекрутинга и многое другое.
— Подозреваю, что третий тренд явно повлек за собой и популяризацию одних профессий и снижение спроса на другие?
— Так и есть. Из-за цифрового рывка и роста конкуренции за персонал, снижения потребительских возможностей населения, выросла потребность в диджитализации и продвижении товаров и услуг компаний — поэтому пошел всплеск спроса на IT, аналитиков, digital-маркетологов. По нашим данным, за период с 2010 года спрос на цифровые профессии вырос в 27 раз. По мнению экспертов в РФ нехватка таких специалистов составляет около 1 млн человек. Конкуренция и зарплаты в ИТ и диджитал сильно растут, как и интерес к этой группе профессий. У высококвалифицированные профессионалов сейчас на руках по 5-10 оферов.
— Хотелось бы вернуться к теме удаленки. Понятно, что ее влияние было достаточно сильным на рынок труда. Как дистант повлиял на географию компаний?
— Действительно, удаленная работа открыла новую возможность, которую раньше практиковали немногие. Компании выходят за рамки своей привычной географии и среды обитания и начинают активно нанимать специалистов со всей страны. Это увеличивает конкуренцию за локальных сотрудников на региональных рынках. То есть, условно, новосибирскому специалисту не надо никуда переезжать, он может получить офер и выйти удалённо на работу в петербургскую, московскую или зарубежную компанию с зарплатой выше новосибирского рынка.
— А какие настроения сейчас у соискателей? Насколько они активны? Кажется, что после нестабильного 2020, люди должны ринуться на рынок труда и искать работу — это так или тоже есть нюансы?
— Соискатели в меру активны — сезонное снижение в декабре, сезонный рост в феврале-марте. Но тут важны два момента. Первый, что активность работодателей значимо выше. Сказывается отложенный спрос, как мы говорили выше. Второй, что активность кандидатов недостаточна. В настроениях соискателей сейчас разнонаправленные тенденции — кто-то еще не восстановился после ковида или сложного года, а поиск работы это энергозатратное дело; кто-то не хочет рисковать сменой работы, кого-то вполне устраивает основная работа плюс возможность подработки, кого-то сохраняют на текущем месте предлагая контр-оферы.
Для кого-то является препятствием онлайн-адаптация к новой работе и, наоборот, есть кейсы увольнений сотрудников из-за решения компании вернуться в офлайн.
Добавлю, по данным hh. ru соискатели испытывали достаточно серьезные опасения и страхи: 39% в 2020 году боялись не найти работу с нужным доходом и условиями и что придется снижать зарплатные ожидания. Боялись остаться безработным (32%) или не оправдать ожиданий будущего работодателя, то есть не справиться с новой работой (27%). Уровень стресса у россиян тоже был высоким. До 65% опрошенных россиян испытывали постоянную тревогу, сильный стресс отмечали более 50% опрошенных. Чувство апатии было зафиксировано у каждого третьего опрошенного, отсутствие мотивации отметили порядка 40% опрошенных в прошлом году.
— Какие оперативные и стратегические кадровые решения вышли на первый план для компаний при новых правилах работы?
— Практика показывает, что компании сейчас стараются прорабатывать гибкие стратегии на более короткие промежутки времени, чем раньше: не на 3–5 лет, а на 1–2 квартала в крупных компаниях и на 1–2 месяца в небольших организациях. Сейчас важно быстро анализировать ситуацию, принимать решения и, при необходимости, менять вектор развития. Ситуация меняется очень динамично, такой темп и такт планирования — оправданы.
В разрезе кадровых решений компании из-за высокой степени неопределенности двигаются в сторону распределенного лидерства, проектных команд. В HR-процессах идет развитие цифровых сервисов для сотрудников и кандидатов — чат-боты для адаптации, электронные кадровые сервисы для сотрудников, автоматизация и аналитика рекрутинга, обучения, внутрикома и многое другое. Важным фокусом становятся проекты по эффективности — это могут быть как программы развития аналитических скиллов у сотрудников, принятие решений на основе данных, развертывание аналитических систем и дашбордов до аудита и перестройки бизнес-процессов и оргструктуры, чтобы нарастить гибкость бизнеса.
Также добавлю, что фокусировка кадровых изменений зависит от размера бизнеса, численности персонала, отрасли, конкуренции за сотрудников, текучести и тд. Например, если мы говорим о представителях крупного бизнеса, то здесь тема связана с автоматизацией и аналитикой, которая активно сейчас внедряется. В данном случае у HR-ов меняется функционал: он становится менее рутинным, более сложным, аналитическим и креативным.
— Удаленка — слово, которое стало очень популярным при том, что прежде практически все руководители компаний скептически относились к подобному формату работы. Как вы оцениваете качество «привыкания» компаний к удаленному формату работы? Что он изменил на рынке труда?
— Сложно ответить за все компании об их самочувствии на удаленке. Но можно говорить о росте юридических рисков и сложностях кадрового оформления. В 2020 году юридическая база не была готова к переводу людей на дистант и понятному оформлению трудовых взаимоотношений. Сейчас ситуация несколько лучше, особенно после принятия федерального закона об удаленной работе.
По скорости перевода сотрудников на удаленку и привыкания к формату компании разделились на две группы. ИТ-компании и высокотехнологичные бизнесы легко перешли на удаленный режим благодаря имеющемуся опыту, развитой IT-инфраструктуре и оцифрованным бизнес-процессам. Для остальных период привыкания был более длительным и стрессовым. В том числе из-за нехватки навыков дистанционного менеджмента и цифровых навыков сотрудников.
Также на удаленке стали расти риски по кибер-безопасности. Участились случаи утечки или потери данных. Так что тема качества ИТ-инфраструктуры, обучение сотрудникам основам цифровой безопасности, защита коммерческих и персональных данных тоже вошла в фокус внимания многих компаний.
Удаленка подсветила важность ряда soft skills сотрудников — ответственность, способность самостоятельно регулировать свой график, справляться со стрессом, умение формулировать мысли и задачи в онлайн и письменной коммуникации. Можно сказать, что люди — это новая нефть. Работодатели, в борьбе за лучших сотрудников, обладающих и профессиональными, и гибкими навыками, сейчас большее внимание уделяют внутренней культуре, ценностям, своему бренду работодателя, оргдизайну, качеству процессов и менеджмента.
— Если весной прошлого года компании с трудом уходили на удаленку — и слишком сильной была привычка быть постоянно в офисе, — то уже нынешней весной компании с трудом из «удаленки» выходят: сотрудники привыкли к новому формату работы. Как смягчить негативные эмоции?
— Признать, что такая первая реакция естественна. Люди не сразу, но привыкают к изменениям. На hh. ru мы проводили ряд опросов среди россиян, чтобы понять их отношение к удаленке. Весной 2020 более 50% респондентов отвечали, что хотели бы вернуться в офис. Теперь, в 2021 году, опросы показывают обратное — почти 70% опрошенных россиян, работающих дистанционно, не хотят возвращаться в офис. Люди перестроили свой быт и формат работы, у них сформировались новые привычки. Конечно, они будут сопротивляться предложениям вновь нарушить порядок и вернуться в допандемийный ритм.
Возвращение с удаленки в офис. Источник: hh. ru.
Решение в данном случае мне видится только одно — вводить перемены мягко. Любая резкая смена чего-то всегда вызывает стресс. Стресса в прошлом году, как мы уже говорили, и так было достаточно, поэтому не стоит требовать от работников стремительного перехода в офисы. Можно начать с гибридного формата, когда человек выходит 1–2 дня в неделю. Я думаю, нет смысла людей держать с утра до вечера на рабочих местах, мир изменился. Актуальность сидеть от звонка до звонка спорна, и не всегда это реально необходимо. Соответственно стоит думать о гибридных, гибких форматах работы. Скользящие графики, возможность бронирования своего присутствия в офисе, чтобы люди встречались не все сразу (ковид все еще жив).
— Цифровизация — уже ставший популярным процесс в минувшем году. Наблюдается ли на рынке труда запрос на новых специалистов по ИТ-инфраструктуре?
— Рынок труда безусловно изменился под влиянием пандемии. Если в 2019 году российские работодатели разместили порядка 740 тысяч IТ-вакансий, в 2020 году прирост составил 5%, а за первые месяцы 2021 в России опубликована почти треть (более 230 тысяч IТ-вакансий) от общего числа прошлогодних вакансий. Насколько серьезен спрос на работников цифровых профессий можно увидеть на диаграмме, в которой приведена статистика hh. ru за 10 лет по Санкт-Петербургу.
Спрос на цифровые професси. Источник: hh. ru.
Сейчас в топ-3 самых востребованных входят следующие специализации: программирование и разработка, ИТ-инженер и управление проектами. По данным экспертов hh. ru, во втором полугодии 2020 по сравнению с 2019 наибольший прирост был зафиксирован среди вакансий с указанием языка программирования SQL, на втором месте по популярности в стране и приросту по сравнению с 2019 — JavaScript, на третьем месте — Java, также часто встречаются Python, 1C, PHP, C++.
— Еще одна популярная тема для обсуждения — «Топ-10 профессий будущего» или же «Топ-10 профессий, которые скоро умрут». Как видоизменяется рынок труда, есть ли неожиданные тенденции в ретроспективе нескольких последних лет?
— Рынок труда достаточно инертен. Профессия или сервис, если она достаточно сильно влияет на общество, может скорее видоизмениться, но не исчезнуть. Да, появляются тенденции, которые со временем становятся более выраженными, например, автоматизация в системе ритейла, она наверняка будет продолжаться и развиваться. Мы видим примеры компаний в странах Азии, которые серьёзно смотрят в сторону магазинов без кассиров или продавцов. Но есть кейсы, когда такие магазины на какое-то время открывались и вскоре закрывались. Есть примеры профессий, которых уже нет — стенографистки ещё 20 лет назад были, а сейчас их почти не осталось. Это во многом следствие развития современных технологий. Но если смотреть на рынок в целом, то есть предположение, что массовые профессии (менеджеры, турагенты, бухгалтеры, секретари, водители) в горизонте ближайших 5 лет сохранятся. Трансформируются — да.
Если загадывать в горизонте 20 лет и дальше, то можно скорее описать общее направление, по которому будут все двигаться: минимизация массового рутинного физического и интеллектуального труда. При этом ряд услуг для людей вполне могут сохраниться, но стать более редкими и дорогими, чем роботизированный сервис. Люди пока остаются людьми. Уход за детьми и пожилыми людьми, бьюти-индустрия, психологическая поддержка, персонализированный консалтинг, магазины, HoReCa скорее всего продолжат работать с живыми людьми, потому что для клиента ценно общение. Человека в данном случае сложно заменить машиной.
— Беседа с любым руководителем промышленного предприятия, как правило, сопровождается обсуждением вопроса нехватки кадров для рабочих специальностей. Как вы оцениваете ситуацию в этом сегменте?
— Это давняя боль промышленников, которая существует на рынке уже давно и к ней привели ряд предпосылок. В советские времена в почёте была профессия рабочего: существовала обширная сеть производственно-технических училищ, был определённый PR рабочих профессий, люди видели и понимали престижность этих специальностей. Многие знали о целых рабочих династиях на производствах. Там были хорошие зарплаты, много преференций — ведомственные клиники, детские лагеря, санатории и прочее.
С переходом на коммерческие рельсы российские производства испытали серьезные трудности. Тогда им было не до льгот для сотрудников, пиаром профессий тоже никто не занимался. Компании были готовы браться за всё что угодно, лишь бы сохранить людей, территорию, станки. Параллельно уменьшалось количество ПТУ, произошло падение среднего заработка, престижности рабочих профессий. На первый план вышли другие, более модные. В сумме всего перечисленного и появился обсуждаемые сейчас дефицит рабочих кадров.
К чему это приводит? Индекс уровня конкуренции, который мы видим годами на hh, в рабочей сфере не поднимается выше 2 резюме на одну вакансию. Чтобы переломить это нужно, например, заниматься популяризацией рабочих профессий и не только силами бизнеса. Несколько лет назад в Петербурге и Ленобласти hh. ru, совместно с «Сообществом блогеров» делал проект «Закулисье редких профессий», в рамках которого мы приезжали на исторические производства, проводили экскурсии для блогеров, делали аналитику по зарплатам и спросу на рабочие профессии, рассказывали о разных направлениях производства, делали фоторепортажи. Также в Петербурге проводились дни открытых турникетов, когда крупные производства открывали на неделю свои двери и можно было прийти увидеть работу изнутри.
Есть еще одна полезная практика — когда крупные производственные компании патронируют профильные средне-специальные учебные учреждения, колледжи и кафедры в вузах. Заводы помогают образовательным учреждениям дотациями, оборудованием. Многие производства совместно с учебными заведениями практикуют дуальное обучение — студенты учатся и одновременно проходят практику на производстве. Так производственники буквально со студенческой скамьи воспитывают для себя молодых специалистов. Конечно, работы много, вернуть былой высокий статус рабочим профессия не получится быстро.
— Отъезд мигрантов обнажил то, что по ряду сегментов в России рынок соискателей не полный. У линейного персонала есть выбор — куда пойти работать. Многие сферы в данный момент ощущают острую нехватку людей. Как это повлияет на рынок труда?
— Во-первых, меняются конкуренты за персонал и их становится больше. Например, если раньше в борьбе за официантов и поваров рестораны и кафе конкурировали друг с другом, теперь кандидат рассматривает еще и вакансии курьера, комплектовщика заказов, водителя. За один сегмент персонала соревнуются службы доставки, ритейл, HoReCa. По неквалифицированным рабочим конкуренция расширяется еще шире — на производства, стройку, ЖКХ.
Во-вторых, конкуренция влияет на решения и бюджет компании на персонал — приходится вслед за рынком повышать предлагаемые зарплаты, внедрять новые форматы занятости, предлагать гибкие смены, внедрять дополнительные опции для заработка и компенсационного пакета (как например электронные чаевые в службах доставки, страховки от несчастных случаев и частичную оплату больничных для самозанятых).
В-третьих, компании ищут способы привлечения внешних и внутренних мигрантов — при помощи государственных структур (целевой привоз мигрантов из стран СНГ), вахтовым методом (из других регионов), через «обмен» с аналогичными отраслевыми предприятиями, через провайдеров.
— Работодатель-2021 и соискатель-2021: как изменятся их портреты в краткосрочном периоде?
— Пандемия, беспокойство за близких, высокая степень неопределенности, закрытые границы, экономическая нестабильность 2020 года повлияли на всех.
Возможны разные гипотезы как меняется поведение кандидатов и работодателей. В основном это классические стратегии совладания с трудной ситуацией — «бей, беги, замри».
Предполагаю, часть соискателей находится в некоторой апатии. В зависимости от ситуации с ковидом и экономикой активность этой группы вернется летом-осенью. Либо в виде увольнений и смены компании, отрасли, профессии. Либо — восстановления работоспособности в стенах родной компании.
Других специалистов может привлекать кардинальная смена профессии или формата занятости (консалтинг, фриланс, свой бизнес, помогающие профессии).
Часть соискателей активно адаптируется к новой реальности — исследуют открывающиеся возможности, учатся или планируют получать новые навыки. Курсы для диджитал-маркетологов, продакт- и проджект менеджеров, аналитиков данных становятся очень востребованными. Много читают, изучают новые технологии.
Изменения у работодателей схожи.
К теме изменений, добавлю про skill gap (разрыв в навыках). Исследования hh. ru показывают, что для работодателей все большее значение приобретают не только развитые soft skills, но и digital skills. Также согласно исследованию HeadHunter по методологии навыков НИУ ВШЭ, наблюдается ощутимый разрыв между потребностями работодателей и наличием развитых навыков у соискателей. Параллельно этому число вакансий с упоминанием популярных soft и digital skills в вакансиях на hh. ru выросло в 1,5–2 раза. Мягкие и цифровые навыки за счет своей надпрофессиональности становятся наиболее актуальны в условиях меняющегося мира, когда технологии стремительно развиваются. И успехи работников в приобретении подобных ценных навыков, а также повышении квалификации и прохождение курсов может служить не только хорошим основанием для повышения зарплаты, но и продвижения по карьерной лестнице.
Базовые человеческие потребности — потребность чувствовать свою компетентность, сопричастность и автономность. Компании с корпоративной культурой доверия, поддержки и уважения, имеют больше шансов привлечь лучших сотрудников и справиться с новой реальностью.
