В ходе исследования факторов миграционных намерений женщин в российском контексте, проведенного в ВШМ СПбГУ, были опрошены выпускники и учащиеся старших курсов нескольких российских вузов (в том числе СПбГУ, Петербургского государственного электротехнического университета, НИУ ВШМ, Дальневосточного федерального университета). Как поясняет один из авторов работы, аспирант ВШМ СПбГУ Мария Шагалкина, этот социальный срез особо интересен, так как миграционные предпочтения студентов зачастую показывают реальную картину оттока высококвалифицированных кадров в будущем.
Мария Шагалкина, аспирант ВШМ СПбГУ. Фото: vkontakte. ru
Респондентам предложили ответить, собираются ли они уехать из страны, а также высказать свое мнение о том, какие факторы подталкивают к подобному решению. Участники опроса должны были также оценить вероятность изменения их намерений под влиянием «определенных организационных практик управления талантливыми сотрудниками».
Выяснилось, что у респондентов мужского пола миграционные намерения почти вдвое выше, чем у их коллег-женщин. При том, что факторы, стимулирующие желание уехать — один и те же: это низкая заработная плата, отсутствие возможностей карьерного роста и профессионального развития, низкая конкурентоспособность профессиональной отрасли, трудности с самореализацией и проблемы с равенством и дискриминацией.
Показательно, что привязанность к семье и друзьям влияет на миграционные намерения как женщин, так и мужчин. Но для первых нежелание расставаться с близкими снижает вероятность отъезда вдвое, а для вторых — только в полтора раза.
Марина Латуха, профессор ВШМ СПбГУ. Фото: spbsu. ru
Кроме того, женщин останавливает боязнь не встроиться в новые условия жизни, сложности с адаптацией на новом месте. Марина Латуха, профессор ВШМ СПбГУ и руководитель исследования, поясняет, что потенциальным эмигранткам приходится учитывать и сложности, связанные с вопросами равноправия в «стране назначения», и вероятные проблемы с поиском работы. «Получается двойная нагрузка — ты и женщина, и эмигрант. Поэтому и решения принимаются сложнее — они увязаны с большим числом факторов, чем у мужчин», — говорит она.
Ученые пришли к выводу: хотя еще недавно женщины чаще покидали страну, следуя за своим партнером, семьей, сейчас они являются независимыми экономическими мигрантами, что соответствует общемировой тенденции, которую можно обозначить термином «феминизация миграции».
Кроме того, России, как и многим другим странам с растущей экономикой, свойственны усиливающаяся утечка умов и потеря человеческого капитала. Один из способов ее решения — использование управленческих практик, в частности практик управления талантами для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов в стране. Респонденты высоко оценили их как способ снижения миграционных намерений, что говорит о серьезной роли бизнеса в решении экономических проблем государства.
Интересно, что женщины показали себя более отзывчивыми к подобным практикам. Авторы исследования полагают в этой связи, что они (практики) способны сказаться не только на управлении миграционными потоками, но и увеличить долю женщин в рабочей силе как таковой, а также повысить их представительство на руководящих позициях. Это — важно, поскольку имеет большое значение для таких показателей, как производительность труда, экономический рост, уровень образования и здоровье детей. Кроме того, гендерное разнообразие в компаниях и наличие женщин среди начальников «положительно ассоциируется с экономическими результатами деятельности этих компаний и их инновационностью».
Число международных мигрантов в мире достигло в 2020 году 281 миллиона человек. Доля женщин-мигрантов, в том числе и высококвалифицированных, в странах ОЭСР оценивается в 48% (OECD, 2019). В Европе их — 52%. Согласно данным Росстата, в общем потоке эмигрантов из России женщин — 42%.
Дарья Хасиева, аспирант ВШМ СПбГУ. Фото: ВШМ СПбГУ
— Система управления талантливыми сотрудниками может базироваться на одном из двух подходов: эксклюзивном и инклюзивном. Если следовать первому, нужно инвестировать в развитие 10-20% самых эффективных сотрудников, обладающих большим потенциалом. В рамках второго подхода каждый сотрудник организации считается талантливыми, при этом основной задачей компании является раскрытие его таланта и выбор соответствующей позиции. Управление талантами включает в себя привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников.
У каждой компании — свой набор управленческих решений, но в целом все они внедряются для создания комфортной организационной среды и расширения возможностей для развития перспективного сотрудника. Это и тренинги, и обучение, и повышение квалификации, и возможность гибкого графика, и комфортная среда, ориентированная на психологическое и физическое удобство сотрудников. Все то, что позволяет полностью реализовать их потенциал — включая, конечно, конкурентоспособную заработную плату и возможность карьерного роста.
Российские компании, к сожалению, не являются лидерами в построении систем управления талантами, зачастую не уделяют особого внимания этому направлению. Где-то сказывается советское наследие, где-то — отсутствие опыта, где-то — ориентация на более на краткосрочные цели. Хотя именно эти практики помогают удерживать талантливых специалистов, как непосредственно в компании, так и в целом — в стране, несмотря на все факторы, стимулирующие миграцию из России.
