С 2020 года интерес простых россиян к психологическим услугам растет буквально в геометрической прогрессии: спрос на услуги психологов в крупных городах за все время пандемии увеличился в разы. И руководители российских компаний начали массово обращаться за помощью психологов, привлекая к подбору специалистов онлайн-сервисы. Бизнес почувствовал, что в этот нестабильный период сотрудникам необходима профессиональная психологическая поддержка, чтобы преодолеть проблемы, возникшие на фоне пандемии и поддержать общее ментальное здоровье. В ведущих банках, а затем и других структурах в пакет ДМС стали включать онлайн-консультации с психологами.
Не успели мы справиться со второй волной ковида — как оказались в новой реальности. После 24.02 кривая спроса на психологические и психотерапевтические услуги снова пошла вверх, спрос на психологические услуги увеличился еще на 30% по сравнению с пандемийным спросом, когда россияне стали обращаться к психологам на 60% чаще, чем до пандемии, однако запросы стали другими.
Исследования, проведенные мною среди более тысячи клиентов с конца февраля 2022 года, показали: россиян, обращающихся к психологам, интересуют два основных вопроса — как справиться со своими страхами, тревогой, напряжением и как позаботиться о своих близких. Людям сейчас важно разобраться с деструктивными чувствами: паническими атаками, беспомощностью, тревогой за жизнь близких.
Ситуация настолько изменилась, что работодатели стали активно привлекать высококвалифицированных специалистов на помощь к штатным психотерапевтам, которые не справляются с возросшей нагрузкой.
Я отмечаю серьезный рост числа подобных компаний, которые сориентировались в текущих реалиях, — прежде всего из сферы IT. В настоящий момент я консультирую несколько IT-компаний для того, чтобы помочь их сотрудникам адаптироваться к вызовам нового времени.
Незадолго до пандемии COVID-19 в мае 2019 Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) включила профессиональное выгорание с кодом QD85 в 11-ю Международную классификацию болезней. Выгорание было квалифицировано как синдром, вызванный хроническим стрессом на рабочем месте, который не был успешно преодолен. Он характеризуется тремя факторами: истощением, снижением неэффективности и отсутствием достижений, нарастающим психическим дистанцированием или чувством негативизма (цинизма) по отношению профессиональным обязанностям. ВОЗ относит выгорание к явлениям в профессиональном контексте и не рекомендует применять термин для описания опыта в других сферах жизни. Так включение синдрома выгорания в МКБ-11 стало основанием для наблюдения у специалиста и получения медицинской помощи.
Работа с ментальными проблемами сотрудников позволяет на 36% увеличить продуктивность команды и снизить количество больничных, пришли к выводу американские исследователи. Еще в 2018 международное исследование Gallup показало, что примерно две трети сотрудников, работающих фулл-тайм в офисе, испытывают выгорание на работе. Из них 44% чувствуют признаки выгорания иногда, а 23% — очень часто или постоянно. Такие сотрудники на 63% чаще берут больничные и в 2,6 раза чаще ищут другую работу. Проблема выгорания сотрудников становится проблемой бизнеса. На Западе корпоративный психолог давно стал привычным явлением для среднего и крупного бизнеса. Надо сказать, что в России понимание необходимости развития Soft skills уже давно присутствует во многих российских компаниях, которые включают обучение этим навыкам в свои корпоративные программы. Теперь же и работа с ментальным здоровьем команды выходит в российском бизнесе на новый уровень. И приглашенные специалисты зачастую работают не только с сотрудниками, но и активно взаимодействуют с руководителями, чтобы улучшить атмосферу в коллективе. Потому что, как известно, все начинается с руководителя и с его манеры руководства.
Пример, часто встречающийся в моей практике: руководитель избирает стратегию дружеско-доброжелательного взаимодействия с подчиненными, которое уничтожает здоровые границы и вносит хаос и сумятицу в работу.
Потому что все друзья, какие могут быть требования? Руководитель, вместо решения своих прямых обязанностей, оказывается вовлеченным в водоворот разруливания проблем, возникающих в коллективе, его требования по срокам, качеству игнорируются или приводят к обидам. Подобные задачи руководителю действительно корректнее решать с приглашенным специалистом, а не со штатным психологом. Это позволяет научиться адекватно реагировать на вопросы, возникающие в команде, выстроить здоровые границы, проработать умение держать вертикальную структуру, обозначить четкие правила и придерживаться их. Результат: у руководителя появляется способность выстроить доброжелательные отношения, оставаться в доверительных отношениях со своей командой, не скатываясь в «семейственность», «квазидружбу».
Еще один пример, характерный для крупных компаний: отсутствие инициативы на местах, которая буквально выкошена авторитарным поведением руководителя.
В одной корпорации во время проведения стратегической сессии мы по просьбе главы начали мотивировать людей предлагать свои идеи по развитию бизнеса, по улучшению работы. Когда все робкие предложения сотрудников руководитель отверг, подробно обосновывая, почему каждая из них не будет работать, мы сделали паузу и начали работу непосредственно с главой компании. Затем мы проработали с командой точки эффективного взаимодействия и работали с принятием главой корпорации новых точек зрения, отличных от его собственной. Через месяц работы команда вместе с шефом накреативили совершенно новое направление развития бизнеса и запустили новую производственную линию, которая оказалась очень успешной.
Другая частая особенность нашего бизнеса — боязнь сотрудников сообщить об ошибке на ранних этапах. И ошибку удается выявить уже на позднем этапе, когда затраты на ее исправление несопоставимо больше. В коллективе очень много времени тратилось при этом на поиск виноватого, оправдания и так далее. Работа с руководителем и с командой в таком случае представляет совместную работу по выявлению новых эффективных стратегий взаимодействия, чтобы сотрудники могли сообщать вовремя о своих ошибках.
От психоэмоционального состояния каждого сотрудника зависит эффективность и продуктивность работы всей команды. Согласно выводам американских экспертов, депрессивные состояния сотрудников обходится американским работодателям примерно в $210 млрд в год из-за потери производительности, при этом внедрение в корпоративную культуру различных служб поддержки и позиции штатного психолога повышает работоспособность команды и окупается на 300% за два года.
Над созданием безопасной среды и работают корпоративный психолог и приглашенный специалист. Их цель — не повышение бизнес-показателей, а выстраивание здоровых отношений, экологичных процессов, влияющих на результативность сотрудников и, как следствие, на финансовую успешность компании.
Особенно это актуально сейчас, когда мы все попали в «идеальный» шторм — совокупность негативных факторов, когда будущее туманно, а настоящее нестабильно.
И на первое место выходит не эмоциональный интеллект (EQ), ценность которого мы усвоили и научились его развивать, а адаптивный интеллект (AQ) — наша способность быстро обучаться, осваивать новые навыки, адаптироваться к меняющейся реальности, идти вперед. Одно из важных качеств адаптивного интеллекта — это умение в неопределенных условиях брать на себя ответственность и инициировать нужные компании процессы. Эта способность в первую очередь необходима руководителям, главам компаний, владельцам бизнесов, которые в кризисные времена задают настроение в коллективе и вдохновляют на изменения. К счастью, все больше российских предпринимателей выбирают этот путь.
