Еще пять лет назад на международном бизнес-форуме прозвучала мысль о том, что брать в управленцы выпускников престижного некогда «магистра делового администрирования» (MBA — Master of Business Administration) в новых условиях бесполезно. Поскольку в зале было достаточно представителей с данной степенью, разгорелся спор. Но в итоге обе стороны дискуссии пришли к согласию — в новой системе управления старые знания о развитии бизнеса стали носить скорее энциклопедический, чем практический характер. Система знаний MBA была направлена на расширение, автоматизацию, мягкое сопровождение внедрения инноваций, выстраивание многоуровневой корпоративной культуры в ситуации роста бизнеса и расширения рынков сбыта. Сегодняшние времена с перераспределением зон влияния — это полный выход из старой парадигмы. Сейчас управленцам больше бы пригодился опыт антикризисного управления времен индустриализации или поствоенной экономики.
Если снять розовые очки, то сегодня социальный разрыв между богатыми и бедными в рамках одной компании становится колоссальным. И дело больше не в компетенциях. Важно, кем ты родился, в какой семье, какое образование тебе удалось получить исходя из базовых ресурсов, какими связями ты обладаешь. Работа от рассвета до заката — это не ценность. А вздорный характер — это не оправдание гениальности. Социально-экономический разрыв — это бомба замедленного действия для всей бизнес-системы. Глухое раздражение и сопротивление на местах стопорит работу на каждом из этапов. Вовлеченность снижается со временем даже у самых лояльных. Любой рубль, потраченный компанией, считается «украденным» из кармана самого никудышного сотрудника, на котором «все только и держится», а ресурсы компании или учреждения воспринимаются как «личный карман».
Еще одной кадровой проблемой становятся сотрудники, пережившие с руководством старые кризисы, — лояльные, но уже потерявшие реалии и конкурентоспособность в профессии. Тормозят внедрение изменений именно те самые лояльные, а крушат систему новые, которым тут пока нечего терять. Истина ровно посередине. Главное для руководителя в момент внедрения новых подходов — не переборщить.
Предприятия Северо-Запада в своей массе перестали показывать экспоненциальный рост и вступили в эпоху жесткой конкуренции за ресурсы. Под «расширением команды» все чаще понимается «замена неэффективных». Компании берут не «еще одного хорошего и профессионального человека», а покупают на рынке лучшего из доступных по ресурсам организации для увеличения будущей прибыли. В худшем случае — для ее удержания.
Если прибыль, которая ожидается от покупки «нового игрока» через определенный период не увеличилась, то смотрят на возможность снижения себестоимости или упрощение логистики бизнес-процессов внутри. Удасться ли для ускорения в целом оборота денег расшевелить старый коллектив на повышение эффективности? При этом важна не сама должность, а ее место и роль в общей пищевой бизнес-цепочке. Если нет экономических результатов, то вы купили «расходы». Если цель не переводиться на старте найма в деньги, то она превращается из цели в доброе пожелание. Молодые с горящими глазами больше не ценность. Пока они мечутся в поиске методов, «старый конь» уже сделал нужные звонки и получил результат.
Цирковые собеседования под предводительством девочек-пиарщиц тоже начинают уходить в прошлое. Вместо рассказов о себе и бесконечных психологических тестов, собственников и управленцев больше интересует «какая прибыль в ходе вашей работы была достигнута, за какой срок, какими ресурсами», «как ваши решения позволили экономить или развиваться компании», «какие из ваших решений снизили издержки и принесли новые финансовые потоки». Эти вопросы стали касаться даже линейного персонала. Бантики из старых регалий становятся дорогими украшениями, а не активом. Рекомендация и репутация на рынке — заменой резюме. В большой бизнес вход только через рукопожатие — внешних партнеров или внутренних игроков. Остальные входы для тех, кто хочет долго сидеть на одном месте без движения, в тихом покое.
Формула сегодняшнего дня для найма на Северо-Западе — «зарплата+налоги+инструменты ≥ дополнительная валовая маржа за согласованный период». Если сходится — нанимаем и не мешаем работать новому специалисту своими «старыми и очень дельными советами». Если перестает сходиться — увольняем. Вопрос в том, какой срок дается на то, чтобы показать системный результат. По сути, сегодня формируется новая система менеджмента, где человек только инструмент. А в ответ бизнес получает лишь видимость эффективности.
