Модератором экспертной сессии выступила генеральный директор — главный редактор журнала «Эксперт Северо-Запад» Марина Богомягкова. В начале встречи она отметила, что время меняется настолько быстро, что никто не может предсказать, что будет завтра: «Мы в сфере СМИ столкнулись с тем, что компетенции редактора разрослись до такой степени, что если раньше ему достаточно было уметь вычитывать тексты и расставлять их в правильном порядке, то сейчас редактор не может считаться редактором, если он не умеет популяризировать свои СМИ, используя все современные средства продвижения, и работать с целевой аудиторией не только как журналист, но и как спикер, и медиаменеджер». Также Марина Богомягкова рассказала об изменении методологии рейтинга в 2018 году: «Топ-250 — это рейтинг крупнейших компаний, который у нас реализуется совместно с Высшей школой экономики. За ним стоит настоящая научная база. Нет возможности забронировать себе место в рейтинге. В основе всего лежит серьезная исследовательская работа. В этом году „Топ-250“ строится не на размере компаний, а на их устойчивости. Мы говорим о компаниях, способных удержать оборот в течение трех-пяти лет».
Первой темой для обсуждения в рамках экспертной сессии стала текущая ситуация на рынке труда. Заместитель руководителя направления исследования рынка труда компании HR Solution Софья Соснина отметила, что в течение года в их компании проводятся обзоры зарплат, льгот и компенсаций по компаниям из разных отраслей: «Тесно взаимодействуя с HR-департаментами компаний и оценивая состояние рынка труда на основе аналитики наших обзоров, мы выявили две наиболее прогрессивные сферы деятельности: это сфера ИТ и B2B/B2C продаж». Далее она подчеркнула, что компании ИТ-отрасли хотят понимать, какой уровень вознаграждения стоит предлагать сотрудникам и какие способы мотивации будут эффективны: «В отрасли сохраняется традиционно высокий уровень зарплат в сравнении с другими игроками рынка. В свою очередь соискатели обращают внимание на портфель проектов компании, ее бренд и возможность развиваться в ней. Для B2B/B2C продаж основным капиталом выступают специалисты отдела продаж. Поэтому компании стремятся сформировать эффективную систему оплаты труда, выстроить работающую систему KPI и создать инструменты удержания специалистов».
Продолжая обсуждение темы подбора персонала, заместитель генерального директора многопрофильного кадрового агентства «Персонал интеграция» Александра Осьминина сказала, что заказчиками в их компании выступает в основном бизнес с численностью персонала от 12 до 800 человек: «Понятно, что предприятия обращаются за подбором персонала в агентство, когда у них не получилось найти сотрудника самим. Если в компании 15 человек, в ней точно нет HR-департамента. У них либо секретарю доверяют искать персонал, либо сам директор пытается это сделать, упражняется, понимает, что неделю не занимается бизнесом, а только читает резюме, нервничает, устает от неподходящих соискателей и в конце концов обращается к нам. Но даже если в организации есть HR-служба, найти компетентного и эффективного специалиста (особенно в коммерческо-управленческой и инженерно-технической сферах, а также менеджеров по продажам) бывает непросто».
Следующими темами для обсуждения в рамках экспертной сессии стали методы подбора персонала, инновации и тренды. «Рынок Северо-Запада очень избалованный, — считает генеральный директор компании „Сотер“ Милана Джиджоева. — Становится все сложнее привлекать таланты. В настоящий момент я наблюдаю, что мои клиенты меняют политику привлечения кадров. Начинается серьезная проработка собственного HR-бренда. Многие инжиниринговые и ИТ-компании стремятся внедрить разнообразные западные инновационные практики. Такие как, например, геймификация, интерактивные видео с возможностью удаленно пройти интервью и узнать свой тип карьеры, виртуальные туры по офису. Идет очень серьезная борьба за таланты. Последние два-три года и государство делает много для развития HR-отрасли».
«С точки зрения большого спроса на ИТ, как уже сказали коллеги, это отдельная история, — соглашается HR-директор Северо-Западного банка ПАО „Сбербанк“ Светлана Андронова. — Нам нужны люди, которые внимательно относятся к своим задачам и тем проектам, в которых будут участвовать. С точки зрения массовых должностей — они все больше роботизируются. Конечно, такая практика еще не получила распространения по всей системе банка: проект начался в позапрошлом году, когда мы стали применять возможности диджитализации. Но уже в конце года проект будет транслироваться на всю систему с учетом специфики регионов».
Если возникают трудности при поиске квалифицированного специалиста в свою компанию, можно самому выступить в роли ментора. «Так как кадровые ресурсы транспортной отрасли ограничены, практически нет возможности привлечь профильного специалиста с рынка труда, — объясняет начальник управления по работе с персоналом СПб ГУП „Пассажиравтотранс“ Дмитрий Михайлов. — Поэтому мы всех специалистов „выращиваем“ сами, понимая систему их приоритетов. Всегда будут сотрудники, которые не справятся с обязанностями и уйдут, а кто-то просто найдет другое место работы. Поэтому должен быть достаточный кадровый резерв. Ввиду ограниченной конкурентоспособности на рынке труда мы взаимодействуем непосредственно с учебными заведениями. Находясь в тесном сотрудничестве с ними, мы можем влиять на качество подготовки».
В свою очередь директор гильдии ВЭД «Гермес» Роман Козлов считает, что ситуация на рынке ВЭД не отличается от других направлений: «Компетенция специалистов, которые занимаются таможенным оформлением, с одной стороны, очень узка c точки зрения требований регулятора, с другой — постоянно расширяется и углубляется в силу организации бизнес-процессов. Актуален процесс постоянного обучения управленцев компаний, так в постоянно меняющемся мире, где не стало стратегического планирования, многие догмы старых управленческих школ просто не работают. Мы сейчас понимаем, что наш мир меняется со страшной силой и будет меняться быстрее с каждым днем. К этому хаосу необходимо пристроиться в том смысле, что научиться меняться так же быстро. Это значит, что необходимо учиться постоянно и непрерывно. В компаниях — это забота HR. По сути, сейчас наступает эпоха HR».
Несмотря на то что коучинг совсем не новый инструмент в работе для совершенствования знаний сотрудников, к этому методу до сих пор привыкают на рынке труда. Управляющий Международного центра профессионального коучинга, основатель петербургской компании Global Vision Coaching Галина Вдовиченко уточнила, что основными потребителями коучинга являются как международные компании, так и крупный российский бизнес: «В этом году ярко проявился тренд на обучение руководителей коучинговым инструментам — наша компания получила уже несколько заказов за последний месяц, и это уже не точечное обучение, а в больших группах. И основной запрос — смена парадигмы с директивного лидерства на лидерство в поддерживающем стиле управления. И благодаря этому в итоге — позитивное изменение корпоративной культуры. Насколько директивный подход накладывается на российский менталитет и как они перетекают друг в друга, открытый вопрос».
«Для обучения топ-менеджмента банки сравнительно часто используют внешних провайдеров и их услуги, — утверждает руководитель учебного центра Северо-Западного филиала банка „Открытие“ Светлана Шанина. — Возьмите любой банк как федерального, так и регионального уровня, — сложно придумать что-то другое, что будет эффективно работать и закрывать потребности в обучении, поддержании персонала топового уровня на том уровне, который необходим для эффективного решения бизнес-задач. Безусловно, при этом банки выстраивают многоуровневые системы обучения, ключевым элементом которых становится обучение в процессе реализации различных внутренних проектов, как связанных напрямую с тем или иным бизнес-направлением, так и предполагающих кросс-функциональное взаимодействие. Топ-менеджеры банков, безусловно, также проходят такого рода обучение. Но в случае с руководящими сотрудниками, а не линейным персоналом наиболее эффективны модели, где внешнее и внутреннее обучение взаимодополняют друг друга».
Руководитель отдела рекрутинга Университета ИТМО Екатерина Шубина утверждает, что бизнес заинтересован в подготовленных специалистах, поэтому обращается к ним за помощью в их поиске: «Мы в свою очередь заинтересованы в трудоустройстве выпускников, поэтому обращаемся к бизнесу. Мы ведем диалог, но он проходит в разных форматах. Самый простой из них — это когда бизнесу нужен готовый специалист, поэтому представитель подает заявку в наш Центр карьеры, мы предлагаем ее нашим выпускникам и, соответственно, организуем практики, стажировки. Таким образом, мы знакомим наших выпускников с бизнесом. Что касается более сложных форматов, для высокотехнологичных компаний есть возможности, например, организовывать общие кафедры на базе Университета ИТМО или направлять своих сотрудников на программы повышения квалификации».
Своим опытом в обучении сотрудников поделилась руководитель учебного центра лабораторной службы «Хеликс» Вера Логунова: «Большое внимание «Хеликс» уделяет обучению линейного персонала. Для этой цели в компании создан собственный учебный центр, который занимается адаптацией, обучением и повышением квалификации своих сотрудников и сотрудников франчайзи-партнеров. Кроме того, мы оказываем своим партнерам помощь в подборе кадров — для поддержки репутации бренда нам крайне важно соответствие потенциальных сотрудников ценностям и ожиданиям компании. Три года назад мы первыми в отрасли запустили школу франчайзи-партнеров для собственников центров и управляющих. Многие наши партнеры приходят из другого бизнеса или вообще раньше работали только по найму, а благодаря школе они могут за одну рабочую неделю получить необходимые базовые знания и навыки — не только о бизнесе в целом, но и о лабораторной службе «Хеликс».
«Количество обучающих и консультационных мероприятий для подобного рода вопросов в нашем центре достаточно большое, — утверждает начальник отдела оценки регулирующего воздействия, мониторинга и аналитики СПб ГБУ „Центр развития и поддержки предпринимательства“ Георгий Елецких. — Подобные события у нас происходят в среднем два раза в месяц. Их основная направленность — практические вопросы, с которыми к нам приходят предприниматели. Чаще всего они связаны с тем, как правильно себя вести при подготовке вакансий, проведении собеседований. Зачастую малый бизнес сейчас еще и очень молодой. Приходят люди, у которых не было возможности получить знания о стандарте проведения, например, кадрового менеджмента».
Руководитель Центра оценки квалификации Ленинградской областной ТПП Екатерина Винограденко уточнила, что с 1 января 2017 вступил в силу 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»: «ЛО ТПП проводит независимую оценку квалификаций на соответствие утвержденным профстандартам в строительстве и торговой, внешнеторговой и отдельным видам предпринимательской деятельности. Система независимой оценки только начинает работать в России, есть ряд трудностей, с которыми приходится сталкиваться. Но курс государство выбрало правильный». В завершение экспертной сессии Марина Богомягкова сказала, что парадокс нашего времени в том, что, если хочешь сохранить себя, свою компанию, бизнес и имя, надо гнать по встречной полосе, педаль в пол. Классика. Самое постоянное в мире — это изменения.
Рейтинг крупнейших компаний СЗФО по итогам 2018 года«ТОП-250» доступен на специальном разделе сайта.
